「研修は受けたけど、現場では何も変わらなかった」
「知識は入ったけど、行動にはつながっていない」
そんな声を聞いたことはないでしょうか？これは研修が「知識注入型＝座学中心」で終わってしまっていることが原因です。リーダーを本当に育てるには、「体験」と「フィードバック」の循環が不可欠です。
■ なぜ座学だけでは人が育たないのか？
リーダー研修では、リーダーシップ理論やコミュニケーション技法を学ぶ座学も必要です。しかし、それ“だけ”では次のような壁にぶつかります。
◯ 実践イメージが湧かない
→ 現場の複雑な状況で「どう応用すればよいか」がつかめない。
◯ 他人ごとになりやすい
→ 知識は得たが、自分の言動に置き換えて考える機会がない。
◯ 行動変容が起きない
→ 頭で理解しても、体が動かない＝現場で使えない。
人は「納得」しても「動く」とは限りません。本当に動けるようになるには、「やってみた → フィードバックを受けた → 自分の癖や傾向に気づいた」という一連の体験が必要なのです。
■ 「体験」×「フィードバック」が生む3つの効果
① 知識が“自分ごと”になる
たとえば、「指示の出し方」を学んだりちょっとしたロールプレイングをしただけでは、いざ部下に伝える場面で言葉が出てこないことも。しかし、実際にチームワークの中で指示を出してみて、うまく伝わらなかった経験をすると、座学で学んだ内容が一気に“自分ごと”になります。
② 自分の「クセ」に気づける
リーダーの多くは、良くも悪くも“自分の型”を持っています。
- 話しすぎる
- 判断を先延ばしにする
- 人に任せるのが苦手
こうした傾向は、自分では気づきにくいものです。体験を通じて他者からフィードバックを受けることで、「気づいて→修正する」サイクルが回り始めます。
③ 「できた」経験が自信になる
研修の目的は、スキルのインストールだけでなく「自信の獲得」にあります。体験を通じてリーダーシップを発揮できた成功体験は、「自分でもやれた」という確信を生み、現場での行動を後押しします。
■ 当社研修で重視している“体験設計”
K-7が提供している次世代リーダー研修では、実際の現場を想定したシミュレーションや対戦型アクティビティなど、「負荷ある体験」を重視しています。
例：
- 【チームで爆弾解除ミッション】制限時間内に仲間と協力しながら任務を達成
- 【リーダー交代制バトル】各回でリーダー役が変わり、統率力の違いを体感
- 【指示系統の混乱演習】情報が錯綜する中で判断と伝達を担う場面を再現
このような体験の後に、振り返りシートやチームレビューを通じて「自分はどう動いていたか」「どんな影響を与えていたか」を深く掘り下げる構成になっています。
■ フィードバックの“質”が人を伸ばす
もうひとつ重要なのが、フィードバックの質です。単に「良かった・悪かった」ではなく、
- どんな行動がチームに良い影響を与えたか
- どこで判断を迷ったか、その背景に何があったか
- 自分の価値観や行動パターンがどう表れていたか
といった構造的なふりかえりが、人の学習を加速させます。
当社では経験豊富なファシリテーターがこれを丁寧に行うことで、「思考→体験→内省→成長」という連続性をつくっています。
■ まとめ：「体験なくして成長なし」
これからの時代に必要なリーダーは、「知っている」人ではなく「動ける」人です。そして、動けるようになるには、体験とフィードバックを通じて自分を客観視し、変化を重ねていくしかありません。
研修の目的は、完璧なリーダーを育てることではありません。
「変化するきっかけ」をつくることです。
あなたの会社でも、体験を通じてリーダーが育つ環境を用意してみませんか？
戦闘型次世代リーダー育成研修の詳細はこちらから！
https://k-7.jp/trainings/next-generation-leader/
