現場で実践できるリーダー育成の具体策
「次世代リーダーを育てたい」
多くの経営者がそう考えています。
しかし実際には、
研修に参加させている
管理職に任せている
経験を積ませている
にもかかわらず、思ったようにリーダーが育たない。
そんな声もよく聞きます。
その理由はシンプルです。
リーダーは自然には育たないからです。
リーダーは「経験」と「振り返り」と「任せ方」の設計によって育ちます。
今回は、次世代リーダーが育つ会社が実践している
5つの育成施策を紹介します。
リーダー候補を早い段階で任せる
リーダーは、役職がついてから育つものではありません。
役職がつく前から育てておく必要があります。
しかし多くの会社では、
まだ早い
もう少し経験してから
という理由で、任せるタイミングが遅くなります。
すると何が起きるか。
リーダー経験のない人が、
いきなり管理職になるのです。
これでは本人も組織も苦しくなります。
リーダー育成がうまくいっている会社は、
小さなリーダー経験を早い段階で任せています。
例えば
小さなプロジェクトの責任者
新人の教育担当
部署内の改善活動のリーダー
こうした経験が、
将来のリーダーをつくります。
判断の経験を増やす
リーダーの仕事の本質は、判断です。
しかし多くの組織では、
判断は上に集まりがちです。
その結果、
現場は判断しない
上司に確認する
指示を待つ
という文化が生まれます。
次世代リーダーを育てたいなら、
判断の経験を増やす必要があります。
そのためには、
どこまで判断してよいか
どこから相談するべきか
という判断境界線を決めることが重要です。
この線引きがあると、
現場は安心して判断できるようになります。
振り返りの時間をつくる
経験だけでは、人は成長しません。
成長するのは、振り返りをした経験です。
しかし現場では、
忙しい
次の仕事がある
という理由で、振り返りが省略されがちです。
次世代リーダー育成が進んでいる会社は、
振り返りの時間を意図的につくっています。
例えば
この判断はなぜしたのか
別の選択肢はあったか
チームへの影響はどうだったか
こうした問いを通じて、
経験が学びに変わります。
部署を越えた経験をさせる
リーダーに必要なのは、
自分の仕事だけを見る視点ではありません。
組織全体を見る視点です。
そのためには、
部署を越えた経験もとても大切です。
例えば
部署横断のプロジェクト
他部署との共同改善活動
全社テーマのリーダー役
こうした経験を通じて、
会社はどう動いているのか
他部署は何を考えているのか
が見えるようになります。
この視点が、
将来の経営人材を育てます。
失敗を共有できる文化をつくる
最後の施策は文化です。
多くの組織では、
失敗は隠されがちです。
しかし、リーダー育成が進んでいる組織では、
失敗が共有されます。
なぜなら、
失敗は最も学びが多いからです。
例えば
どんな判断をしたのか
なぜその判断になったのか
次にどう変えるのか
これを責任を追及するのではなく、
次への学びとして共有することで、
組織全体の判断力が上がります。
失敗を責める文化ではなく、
学びに変える文化が、リーダーを育てます。
次世代リーダーは「仕組み」で育つ
リーダーは、才能だけで生まれるわけではありません。
任せ方
判断経験
振り返り
挑戦
文化
これらが組み合わさったとき、
次世代リーダーは育っていきます。
もしリーダーが育っていないと感じるなら、
個人ではなく仕組みを見直してみてください。
組織の設計が変われば、
リーダーの育ち方も変わります。
K-7の次世代リーダー育成研修では、
こうした施策を体験型のプログラムとして実践しています。
チームでの判断
役割分担
対戦型のアクティビティ
振り返りのディスカッション
を通じて、リーダーに必要な経験を短期間で積むことができます。
机上の知識ではなく、
体験を通じて学ぶことができるのが特徴です。
詳細はこちらよりご確認ください。
