会議室の壁に掲げられた企業理念。
経営者であるあなたが熱い思いで作ったその言葉、
果たして、現場のリーダーや若手に届いているでしょうか？
「うちの理念、ちゃんと読んだことないかも…」
「掲げてはいるけど、正直、現場には関係ない」
「研修のときに一応言ってるけど、それ以外では触れてない」
──そんな声が、社員の中から聞こえてくるとしたら要注意です。
理念が“額縁の中”に飾られているだけでは、組織は動きません。
本記事では、「理念を行動の羅針盤に変える」ために、
次世代リーダー育成とどう結びつけていくべきかを考えます。
■ なぜ、理念は“機能不全”に陥るのか？
多くの企業では、企業理念が存在します。
立派な言葉、素晴らしいストーリー、経営者の想いが詰まっています。
…にもかかわらず、現場では機能していない。
なぜでしょうか？
原因は主に以下の3つです：
① 押しつけ感がある
「経営層が勝手に決めたもの」と捉えられていると、
現場には浸透しません。
② 言葉が抽象的すぎる
「社会に貢献」「未来を創る」「人を大切に」
──どれも素晴らしい言葉ですが、
どう行動すれば理念に沿っているのかが分からないと、現場では形骸化します。
③ 日常の会話に出てこない
理念が語られるのは年1回のキックオフだけ。
これでは「実態のないスローガン」として扱われても仕方ありません。
■ 理念は「共有するもの」ではなく「共に育てるもの」
理念とは、経営者が“教えるもの”ではなく、
社員と共に育て、磨き、形にしていくものです。
その第一歩として、次世代リーダーに理念を“渡す”のではなく、
一緒に「問い直す」ことが大切です。
- 「私たちにとって、この理念はどういう意味だろう？」
- 「この理念を現場で体現するには、どんな行動が必要？」
- 「この言葉は、いまの時代にフィットしているか？」
こうした対話を通じて、理念は静的な言葉から、
動的な“行動基準”へと変わっていきます。
■ 理念を“羅針盤”にする3つのステップ
理念が、組織全体の「行動の基準」になっていくためには、
以下のプロセスが有効です。
① 自分の言葉で語らせる
研修や1on1の場で、次のような問いを投げかけてみてください：
- 「この理念の中で、自分が一番大切にしたい言葉は？」
- 「過去の経験と照らして、この理念はどう感じる？」
経営者の言葉をそのまま覚えさせるのではなく、
“自分ごと化”することで、初めて血が通った理念になります。
② 意思決定の基準に使う
理念は判断の“最後の砦”です。
- 「利益は出るけど、理念に反する」
- 「やや遠回りだが、理念に合致する」
このような場面で理念を持ち出すことで、
リーダーたちは迷ったときの“指針”として理念を活用できるようになります。
③ AAR（アフターアクションレビュー）とセットにする
理念を、実務の“振り返り”とセットにしましょう。
- 「この行動は、理念に照らしてどうだったか？」
- 「チームとして、理念をどう実現できたか？」
K-7の研修でもこの手法を多く取り入れていますが、
理念が“結果の評価基準”ではなく“行動のチェックリスト”になることで、
自走する組織の文化が根付きやすくなります。
■ 理念が“浸透”するのではなく、“機能”する組織へ
理念は、額縁に飾るものではなく、
現場のリーダーたちの「行動の軸」として機能してこそ意味があります。
そのためには──
- 理念を“一方通行の説明”にしない
- 対話を通じて“再解釈”する
- 日常の判断・振り返りに組み込む
この3つのステップを通じて、
次世代リーダーは“理念で動く”人財に育っていきます。
■ 理念×行動＝“文化”をつくる
理念を通じて行動が変わり、
行動の積み重ねが文化を形づくります。
K-7では、理念の再解釈から行動への落とし込み、
文化づくりまで一貫して支援する研修プログラムを展開しています。
「理念はあるが、活かされていない」
「次世代リーダーが理念を使って判断できない」
そんな企業様は、ぜひ一度ご相談ください。
